1.
FASE
INTRODUCTORIA
Esta
fase persigue fundamentalmente los siguientes objetivos:
· Conducir
un análisis riguroso de las demandas y de las necesidades del sujeto.
“No hemos dicho que todas las
personas, de hecho, tenemos necesidades o nos encontramos en las condiciones de
hacer un Balance. En general, los sujetos con los que este método produce sus
mejores resultados son las personas adultas medianamente motivadas que
atraviesan por una fase de transición y que están dispuestas a reproyectarse y
a ponerse en juego. Al contrario, en los casos de personas demasiado jóvenes o
profundamente desmotivadas son aconsejables otros enfoques u otra intervenciones
como, por ejemplo, la consultoría con una prospectiva sociopsicológica, o el empowerment individual o grupal.” (Serreri,
2006: 8)
En mi caso mi demanda principal es
conocer mejor cuales son mis competencias, tanto personales como profesionales,
y a partir de ahí establecer una relación los aquellos puestos de trabajo que
mejor se adecuen a mi formación y a mis intereses personales. Una vez que haya conseguido esto, conocer diferentes
técnicas de búsqueda de empleo, así como poder elaborar un currículum actualizado
donde recoja de forma sintética todos aquellos datos que sean de vital
importancia mostrar de cara a la búsqueda de empleo.
· Proporcionar
una información clara y exhaustiva acerca del proceso de Balance.
“Se
trata de un proceso obligado. En general, 24 horas (en cualquier caso no menos
de 12) dedicadas al encuentro y entrevista con el orientador de balance, con el
psicólogo laboral o con otros expertos en la sede donde se desarrolla el
balance; después otras 10/12 horas de trabajo individual en casa para compilar
las rejillas de autoanálisis y para buscar los documentos con los que
justificar el propio pasado y reconstruirlo, y para efectuar visitas guiadas o
encuentros con testimonios privilegiados. Todo esto exige un abanico de tiempos
que oscilan entre un mínimo de 30 días y un máximo de 60. El sujeto, además,
deberá ser instruido acerca de los métodos y de los instrumentos que se adopten
y sobre el hecho de que éstos podrán variarse o cambiarse según se vayan
sucediendo los acontecimientos o se vaya desarrollando el balance propiamente
dicho.” (Serreri, 2006:8)
Esto tuvo
lugar en las primeras sesiones, donde el orientador nos explicó al grupo clase
en qué consistía un Balance de Competencias
y cuál era nuestro objetivo principal, el cual consistía no solo orientarnos a
nosotros mismo para conseguir realizar nuestro propio proyecto profesional,
sino también en formarnos para realizar este mismo proceso de orientación con
otras personas que se encontrasen en las mismas situaciones que nosotros, es
decir, en una búsqueda activa de trabajo o en un proceso de transición en el
que desearan conocer y actualizar su marco de competencias profesionales y
personales.
Al mismo
tiempo hacemos un repaso de las diferentes fases del “Balance de Competencias”, fases que estoy siguiendo en este
proyecto. Para ello utilizamos la tabla resumen de Echeverría (2010) para
exponer algunos ejemplos y visualizar (interiorizar) el proceso de diseño y
creación de un BdC. También nos apoyamos en la lectura de Rodríguez Moreno
(2006).
Como recurso
en las diferentes fases del BdC hemos ido comentando recursos que debemos
dominar: empleo de técnicas estandarizadas (PPG-IPG, CompeTEA...) y no
estandarizadas (línea de tiempo, línea de cambio, rejillas de constructos
personales...), así como rodearnos
(físicamente, mediante email, twitter, RSS, seguimiento de blogs o
webs…) de personas que trabajen o se muevan en nuestros ámbitos de interés
profesional (ejemplos: blog de María Luisa Rodríguez Moreno http://guidanceinspain.blogspot.com.es, webs y twitters de Roger Prat @presentablees, Sebastián Lora @seblora y
Gonzalo Álvarez @ArtePresentar).
“Nacido en el contexto de la formación permanente,
el balance de competencias se caracteriza por su fuerte connotación auto
evaluativa. A diferencia de otros dispositivos su objetivo no es evaluativo
sino perfectamente de tipo “orientativo”. De hecho, el balance es una técnica
orientada y, como tal, considera el análisis de las competencias como una
posibilidad, para la persona, de mejorar el uso de su propia profesionalidad
frente al mercado laboral a partir, ya sea de la toma de conciencia de las
propias competencias y motivaciones, ya sea de la definición de un proyecto
profesional sentido como propio y que sea coherente con las propias
expectativas y las oportunidades reales de la oferta en el mercado de trabajo.
Por eso a veces se le suele llamar “análisis de las competencias” que vendrá
favorecido por el uso de algún instrumento y por la aportación (por parte de la
misma persona orientada) con nuevos recursos. Es la persona la que se analiza a
sí misma, la que proyecta, la que se hace el balance. No es el orientador o el
consultor, que sólo ejercerá una labor de acompañamiento o de tutoría.” (Gallo, A., Boerchi, D. 2004).
En los
próximos días tuvimos la oportunidad de recibir la visita de dos profesionales
que no hablaron de temas muy interesantes y relacionados con nuestra formación.
La primera visita fue de Filiberto Chamorro
Domínguez para hablarnos del Coaching Educativo. Este orientador pertenece a la
Asociación Española ADE Coaching: http://www.coachingparatodos.org . Nos habló de qué es el coaching en general y el
coaching educativo en particular. Nos acercó a lo que él denomina "actitud
coaching" y al coaching integral.
La segunda visita fue de Teresa Utrera Postigo,
pedagoga y Máster en Mediación. Es una emprendedora que ha formado su empresa
Centro ARA: Gestión y Resolución de Conflictos. http://www.centroara.es .Nos habló de su experiencia profesional como
emprendedora, de sus primeros pasos, de cómo formó su empresa (asociación) y
qué se dedican (proyectos).
Ambas visitas nos dio la oportunidad de conocer
campos a los que nos podríamos dedicar en el futuro, y nos alentó y animó a
seguir con el proyecto profesional, conocer nuestras competencias y elaborar
una buena base de cara a la inserción en la vida laboral.
En cuanto a la proyección de mi formación pasada y
la reconstrucción de la misma, y así poder analizar mis experiencias, se
utilizo la técnica de autonocimiento “Línea
de vida” de la trayectoria profesional:
“A través de la línea de vida, no sólo es posible identificar
características importantes de una persona, sino también comprender el lugar e
importancia de esas características en su historia personal y en su proyecto de
vida. Esta técnica también facilita el reconocimiento y validación de las
competencias y saberes adquiridos, ya que permite identificar y dar valor a los
saberes que se han desarrollado por la vía de la experiencia, por lo que cada
vez cobra mayor auge en la evaluación de competencias.” (Padilla, 2009: 114).
Esta técnica la podrás encontrar en el portafolios
final.
Las conclusiones que se extraen de este primer
autoanálisis es que toda mi formación y experiencias han estado dirigidas al
trabajo con niños pequeños, niños con o sin problemas y que, por tanto, mis
competencias profesionales pueden estar relacionadas con este campo,
competencias que se han desarrollado tanto en el ámbito educativo como fuera de
él, en asociaciones y hospitales.
Esta técnica conecta esta fase con la siguiente de
autoconocimiento, ya que es una primera introducción para conocer cuáles son
mis experiencias y con qué tipo de competencias se relacionan.
Para finalizar esta fase se recoge mi
currículum vitae y se añade al conjunto
de documentos del portafolios final. Currículum elaborado siguiendo el modelo
cronológico y que al final de este proceso se desea cambiar y convertir en un
currículum por competencias, tal y como se ha dicho anteriormente.
