PROBLEMA 4: El Proyecto Profesional y Vital

Desde el comienzo de este curso académico, en esta asignatura nos hemos enfrentado a distintos retos, algunos más sencillos y otros menos. Sin embargo, hemos intentado responder a todos ellos esforzándonos y trabajando en equipo, trabajando para aprender.

Es por ello que consideramos este cuarto problema un nuevo reto, una nueva oportunidad de aprendizaje.

Desde este último reto se nos anima a crear un proyecto profesional y vital para personas reales, con necesidades de orientación específicas y que necesitan ser respondidas mediante nuestra ayuda. Con este proyecto no sólo se intenta satisfacer las necesidades de orientación de estas personas, sino que además nosotras adquirimos competencias necesarias para nuestra formación.

Para comenzar, nos gustaría conceptualizar lo que es un proyecto profesional y vital, conceptualización que tendremos en cuenta desde el comienzo de este proceso de orientación.

Según Bernard (1995), para crear un proyecto profesional y vital habría que comenzar por interrogarse sobre la propia vida, sobre el sentido que se desea darle. Desde este enfoque hemos comenzado nuestro proceso, siendo conscientes de que lo primero que debemos hacerle saber a nuestros orientados es que deben preguntarse sobre ellos mismos: dejar atrás tecnicismos, reglas, conceptualizaciones que, en este caso, no nos convienen para realizar un proyecto profesional y vital acorde a las necesidades de hoy en día.

Además, en este proceso de orientación hemos seguido una serie de fases, definidas por Romero (2009), las cuales nos servirán para tener una guía común a seguir con nuestros orientados. Estas fases que seguiremos serán las siguientes:

-          Exploración: es la primera de las tareas vocacionales a desarrollar por parte de la persona que se orienta. Deben ser explorados componentes tanto afectivos como cognitivos. Para nuestros orientados usaremos el balance de competencias para completar esta fase.

-          Cristalización: desde esta fase se construye el propio autoconcepto profesional y se elaboran las preferencias por determinados estilos de vida y campos profesionales.

-          Especificación y decisión: esta tarea supone aprender a descubrir nuevas ideas y formas de acción, teniendo en cuenta el carácter evolutivo y provisional de las decisiones tomadas.

-          La realización: constituye un proceso de anticipación y planificación de la acción a emprender una vez adoptada la decisión. En esta fase se describe en detalle la acción que se va a llevar a cavo y se anticipan el tiempo y las consecuencias de dicha acción.

Como hemos comentado en la fase de exploración, el balance de competencias será la técnica global que usaremos para llevar a cabo la fase de exploración, en la que nuestros orientados se conocerán personalmente y serán conscientes de sus oportunidades y limitaciones. El balance de competencias les permitirá a los trabajadores analizar sus propias competencias profesionales y personales, con el objetivo de definir un proyecto profesional o de formación (Echeverría, 2010).

Dentro del balance de competencias, encontramos una serie de fases que seguiremos con amos orientados:

-          Fase de acogida: esta fase parte de la guía en el análisis riguroso de las demandas y necesidades de nuestros orientados, proporcionando información clara del proceso que se va a seguir.

-          Fase de investigación: en ella la persona orientada debe reconocerse a sí misma e identificar y reconstruir habilidades, valorar las competencias profesionales e identificar los intereses profesionales, entre otras tareas.

-          Fase de síntesis y devolución: es la fase final en la que se planifica el proyecto,  se organiza el portafolio de competencias y el documento de síntesis de todo el proceso.

En definitiva, nuestro guión básico de trabajo es el que hemos reflejado en esta introducción; a continuación pasaremos a especificar todas y cada una de las fases con los resultados obtenidos.

PROBLEMA 4: ¿Qué proceso seguimos para elaborar un Proyecto Profesional y Vital?

PROBLEMA 4: Fase de exploración. Fase de acogida Bdc

Esta primera fase de exploración es llevada a cabo para tomar un primer contacto con las personas que vamos a orientar, conocer su demanda y sus necesidades, motivarlas y marcar cuales serán los objetivos a alcanzar en este proyecto.

En esta fase también se llevará a cabo la recogida de información que posteriormente analizaremos y relacionaremos entre sí. Para ello emplearemos una serie de herramientas y técnicas específicas. Estas técnicas serán más de autoconocimiento por parte de los orientados que de un conocimiento por nuestra parte. Son ellos mismos los que tienen que llevar a cabo esta fase.

Como se ha comentado en la introducción, la técnica que fundamentalmente vamos a utilizar en esta fase, y en la siguiente, es la que se conoce con el nombre de balance de competencias. Es una técnica de autoconocimiento, que engloba a su vez una serie de instrumentos, estandarizados y no estandarizados, que ayudan a las personas conocer sus propias competencias profesionales y personales así como sus aptitudes para definir un proyecto profesional, y caso necesario, un proyecto de formación. (Rodríguez Moreno, M. L. 2006, 113).

El balance de competencias sigue un proceso articulado por tres fases: fase de acogida, fase de investigación y fase de síntesis; esta última relacionada con la segunda fase del proyecto profesional, la cristalización.

Antes de comenzar a exponer los resultados obtenidos y el proceso seguido en el balance de competencias, nos gustaría situar al lector acerca de los perfiles de las personas que hemos orientado. Nos gustaría realizar un análisis comparativo de ambos perfiles, ya que, para nuestro enriquecimiento personal y gracias a la disponibilidad de diferentes personas con distintas historias, hemos podido seleccionar perfiles muy diferentes:

MARÍA GARCÍA-MONTANER	CRISTIAN GORDILLO DOMÍNGUEZ
-       Edad: 46 años.	-       Edad: 23 años.
María es una mujer que ha estado trabajando durante 25 años en la misma empresa, siendo ésta un negocio familiar fundado por su propio padre. En cuanto terminó sus estudios se puso a trabajar, adquiriendo una serie de conocimientos y aprendizajes relacionados con la moda infantil, su diseño, materiales requeridos, venta a clientes y distribución de mercancías. Hace dos años aproximadamente, y por problemas económicos y la situación actual de nuestras empresas españolas, ésta entró en concurso de acreedores, dejando a todos los trabajadores, incluida ella, en la calle. Ahora está en situación de paro laboral, con una prestación inferior a lo correspondiente por todo lo trabajado, y con una serie de deudas que cualquier familia con una hipoteca podría tener.	Cristian es un chico que ha cursado la Educación Secundaria sin obtener el título oficial. Tras abandonar el sistema escolar, directamente comenzó a trabajar en el sector de la construcción, en el cual se ha llevado 5 años trabajando. Con la situación laboral y económica por la que está pasando nuestro país, Cristian se quedó en situación de paro laboral por no encontrar trabajo en el mismo sector. Desde hace tres años ha ido trabajando en distintos ámbitos, con contratos temporales (Telepizza, puestos de seguridad, construcción...). Actualmente se encuentra dado de baja por una lesión en la pierna, además de encontrarse en una situación personal complicada, pero no por ello pierde la esperanza y tiene ciertas expectativas de avanzar en su perfil profesional.

Teniendo presente este pequeño resumen de las condiciones y el perfil de cada uno de los orientados, se podrá entender mejor el proceso seguido y los resultados obtenidos en cada fase.

-       Fase de acogida.

Como se ha ido comentando, la fase de acogida trata de guiar el análisis riguroso de las demandas y necesidades de las personas. Nuestra labor como orientadoras es proporcionar información clara sobre el proceso a seguir, procurando que afloren motivaciones y expectativas, así como analizar e individualizar los objetivos específicos de cada uno de los orientados.

Más concretamente, los objetivos que queremos conseguir en esta fase son los siguientes:

·     Explicar los objetivos del balance de competencias.

·     Motivar la adhesión a este proceso de orientación.

·     Acordar un calendario de reuniones para seguir el proceso de orientación.

·     Identificar los objetivos individuales respecto al balance de competencias y su factibilidad.

·     Negociar los contenidos del balance de competencias.

Partiendo de estos objetivos, nos planteamos una primera reunión con ambos sujetos, con el claro objetivo de que nos cuenten sus expectativas y de situarles en la técnica que vamos a llevar a cabo, el balance de competencias.

Para ello, principalmente le expusimos una presentación en diapositivas con una serie de contenidos que nos resultan de vital importancia para la comprensión del proceso que se va a seguir. Además, creamos un díptico informativo con la información más relevante, olvidándonos de tecnicismos y creando una realidad con la que nuestros orientados puedan identificarse.

Estos dos instrumentos se encuentran adjuntados en el anexo, así como se podrán consultar desde nuestro blog oficial de trabajo en esta asignatura.

Después de esta primera toma de contacto, la siguiente cita que concertamos con los orientados tenía como objetivo principal conocer la reflexión realizada por ellos acerca del proceso que vamos a seguir, qué objetivos creen que pueden conseguir con el mismo y qué tipo de contenidos creen que pueden ser útiles para su propio conocimiento sobre sus competencias profesionales y personales. Este objetivo fue alcanzado a través de una entrevista abierta, en la que se compartieron impresiones, inquietudes, dudas y reflexiones realizadas desde la primera toma de contacto con este proceso.

Una vez comentadas todas estas primeras impresiones, se pasó a crear la solicitud de adhesión al proceso, la cual redactamos junto con los orientados, teniendo en cuenta todas las aportaciones obtenidas de la primera parte de esta sesión. Todo ello se realiza de esta forma para que los orientados sientan que el proceso es suyo, y lo crean ellos; nosotras sólo estamos haciendo de guía para que ellos lleguen a descubrir sus verdaderas oportunidades.

Ahora que los orientados son realmente conscientes de lo que se va a llevar a cabo, finalizamos esta segunda sesión con un calendario provisional que contengan los siguientes pasos, los cuales se concretan en la siguiente fase.

PROBLEMA 4: ¿Qué es el BdC?

PROBLEMA 4: Díptico informativo BdC

PROBLEMA 4: Solicitud de adhesión

PROBLEMA 4: Fase de investigación del BdC

Esta fase constituye la parte más compleja y comprometida de todo el proceso, y se encuentra dentro de la fase de exploración del Proyecto Profesional y Vital. Las personas orientadas deben realizar una labor investigativa propia, examinando acontecimientos pasados, presentes, y analizando los futuros.

Concretamente, los objetivos que nos marcamos en esta fase son los siguientes:

·           Identificar y reconstruir conocimientos, habilidades y recursos psicosociales.

·           Valorar los conocimientos y recursos disponibles.

·           Conocer y valorar las competencias profesionales.

·           Identificar los intereses profesionales.

Consideramos que estos objetivos constituyen la base real del proceso que estamos realizando, ya que el propósito final del Balance de Competencias es que los orientados sean conscientes de sus posibilidades y sus limitaciones, para poder potenciar las primeras y mejorar las segundas. Es por ello por lo que esta fase se considera tan importante, ya que si ellos mismos no se conocen no podrán ser conscientes de sus capacidades.

Para llevar a cabo este proceso de autoconocimiento, trabajaremos con nuestros orientados una serie de instrumentos, tanto estandarizados como no estandarizados, los cuales nos permitirán alcanzar los objetivos propuestos.

Una vez que nuestros orientados deciden adherirse a este proceso de orientación y son conscientes de lo que se va a llevar a cabo, decidiremos concertar una siguiente cita para dar comienzo a esta fase investigativa.

En la primera sesión de trabajo, realizaremos primeramente una entrevista personal a nuestros orientados, totalmente abierta, la cual nos permitirá conocerlos más, saber su situación actual, qué los ha llevado a ella y qué expectativas tienen. Como es de esperar, al trabajar con perfiles tan distintos entre sí, la naturaleza de la entrevista irá variando conforme suceda, ya que sus experiencias son totalmente diferentes entre sí. No obstante, lo que realmente queremos conseguir con esta entrevista es que los orientados se sientan en un ambiente de confianza y que entiendan que este primer paso resulta vital para comenzar con buen pie este proceso de orientación.

Además, una vez dentro de la dinámica de la sesión, les explicaremos que nos gustaría convertir toda la información obtenida en esta primera parte de la sesión en algo más concreto, explicándoles la técnica de la línea de vida. La construirán ellos mismos, una vez que le hayamos explicado cómo realizarla, y así verán físicamente el para qué de toda la primera entrevista: conectarán todos los contenidos expuestos en la primera parte de la sesión, lo que resultará de vital importancia para enfrentarse a los pasos posteriores y, lo que es más importante, para su próximo futuro profesional.

Una segunda sesión de trabajo irá más encaminada a conocer los intereses profesionales de nuestros orientados ya que, como es natural, tendrán alguna expectativa previa. Para concretar esas ideas, nos basaremos en dos instrumentos: un primero estandarizado, de naturaleza virtual, y que consistirá en responder a una serie de cuestiones en función de sus intereses profesionales, para al final obtener un perfil profesional acorde a lo respondido, que después nos podrá servir como guía. Sin embargo, los resultados no se comentarán en esta sesión, sino en posteriores.

Y para completar esta primera parte de conocimientos de preferencias profesionales, haremos uso de un instrumento no estandarizado, la rejilla de constructos personales y vocacionales. A diferencia de otros instrumentos, la rejilla de constructos vocacionales permitirá a los sujetos generar su propia información y ser consciente de ella. Para crear este instrumento, se les solicitará a los sujetos que evoquen un conjunto de profesiones y de valores asociados al trabajo, para posteriormente hacer una ordenación y priorización de los mismos.

El proceso que se seguirá para su elaboración será el siguiente:

·      Los sujetos deben pensar en 7-9 tareas profesionales que les gustaría desempeñar en un futuro, aunque conviene que piensen también en una profesión que no les gustaría ejercer, para que sirva de contraste respecto a las que sí les interesan.

·      Para crear los constructos, se les pedirá a los orientados que elaboren una lista de características, condiciones y valores que consideran más importantes a la hora de decidirse por una opción formativa y vocacional. Además, por cada característica formulada, se explicitará el rasgo opuesto. Las que se consideran más importantes se situarán a un lado, mientras que las contrarias se situarán al otro.

·      A partir de la selección de profesiones y constructos se creará una tabla de doble entrada con toda la información recogida.

·      A continuación, en las intersecciones entre profesiones y constructos, los sujetos deben comparar cada profesión con cada constructo, otorgando un valor comprendido entre 1 y 6, según si la profesión se acerque a un polo del constructo o a otro.

Cada orientado realizará, con ayuda de las orientadoras, una rejilla de constructos vocacionales personal, en la que se reflejará la preferencia de unas profesiones o tareas profesionales sobre otras. Esto último se evidenciará en las puntuaciones totales obtenidas, las cuales se analizarán posteriormente.

Para cerrar esta fase de investigación, concretaremos una última sesión de trabajo, en la que se trabajará con instrumentos estandarizados que arrojarán más información de nuestros sujetos.

Concretamente, los instrumentos estandarizados son los siguientes:

·      COMPETEA: constituye un instrumento para evaluar las competencias profesionales que el sujeto al que se le aplica tiene adquiridas.

·      PPG-IPG: analiza concretamente las competencias personales que el sujeto al que se le aplica tiene adquiridas, con visión a poder aplicarlas en el ámbito profesional.

Ambos instrumentos serán aplicados y contestados por nuestros orientados en esta última sesión de trabajo.

Es ahora cuando damos por finalizada esta fase de investigación, ya que consideramos que la naturaleza de los instrumentos utilizados y la finalidad de cada uno de ellos constituyen una serie de informaciones bastante amplia, y que abarca cada uno de los objetivos propuestos anteriormente.

Además, la fase de exploración del proceso global también finaliza, para dar paso a una siguiente fase en la que se podrán analizar los resultados obtenidos de esta primera parte del proceso.

PROBLEMA 4: Instrumentos de evaluación de María. Línea de vida

PROBLEMA 4: Instrumentos de evaluación de María. CTEA

PROBLEMA 4: Instrumentos de evaluación de María. PPG-IPG

PROBLEMA 4: Instrumentos de evaluación de María. Rejilla

María García-Montaner

REJILLA DE CONSTRUCTOS PERSONALES Y VOCACIONALES

CONSLUSIONES: Según las puntuaciones totales obtenidas, la orientada presenta un gran interés por tener una empresa propia al por mayor de moda infantil, ya que es la tarea profesional que más se asemeja a sus preferencias personales.

PROBLEMA 4: Instrumentos de evaluación de María. TIP

PROBLEMA 4: Fase de Cristalización

Durante la fase de cristalización se lleva a cabo la construcción de la identidad personal y colectiva. Es en este momento cuando la persona, según Romero (2009), se ve a sí mismo como profesional, contempla sus puntos débiles y fuertes  y decide en qué ámbitos preferiría trabajar y se desenvolvería mejor. El sujeto, tras haber revisado su trayectoria y evaluar los resultados que obtuvo decide como quiere que sea su futuro teniendo siempre en cuenta y por lo tanto siendo consciente de sus competencias.

En definitiva se trata de una visión siempre realista, basada en las preferencias de la persona y siendo esta quien elabora sus propias conclusiones supervisado por nosotras, es decir, las responsables de este proceso de orientación. Por tanto este proceso facilita la reflexión colectiva sobre el ajuste formación-empleo, la gestión de los recursos humanos y la búsqueda de puntos de encuentro desde los que se puedan generar acciones colectivas.

Según el plan que hemos establecido previamente, en esta fase pasaremos a trabajar la fase de síntesis, correspondiente a la fase final del proceso del balance de competencias que estamos realizando con los orientados.

-          Fase de síntesis.

En esta fase del proceso del Balance de Competencias se intentará reelaborar y enriquecer a los orientados con nuevos significados, poniendo en relación elementos sobresalientes; es un trabajo de sistematización mediante el cual se delimita el plan de vida profesional que ofrece coordenadas y, en definitiva, orientaciones para el futuro.

En esta fase trabajaremos con los orientados en dos sesiones de trabajo, las cuales irán encaminadas a la consecución de los siguientes objetivos:

·           Organizar el portafolio de competencias con toda la documentación que justifica el dominio de las mismas.

·           Organizar el documento de síntesis de todo el proceso, evidenciando etapas, tiempos e instrumentos utilizados.

Concretamente, la primera sesión de trabajo que constituye esta fase final del proceso de Balance de Competencias irá encaminada a compartir los resultados de los instrumentos a los que se han sometido nuestros orientados, así como el análisis de los mismos. Se considera además esta primera sesión también como parte de la fase anterior de investigación, ya que las impresiones que se compartan en ella pueden arrojarnos más información acerca de los sujetos.

Este proceso de comparación y reflexión acerca de los resultados obtenidos nos parece muy adecuado en todo proceso de orientación, ya que resulta prioritario el saber si los orientados se sienten identificados o no con los resultados de los instrumentos y si creen que hay algo contrario a sus percepciones. Al ser este un proceso tan importante, creemos conveniente en esta sesión darles a los sujetos copias de los resultados y los análisis de los mismos, para que los tengan disponibles para su consulta y reflexión. Les ayudará pues a establecer conclusiones propias; para ello, dejaremos un tiempo limitado antes de concretar la siguiente sesión, ya que consideramos bastante información la que deben consultar y podremos también obtener conclusiones y reflexiones de mejor calidad.

Para finalizar esta última fase de síntesis, trabajaremos una última sesión con nuestros orientados con el objetivo de establecer y crear un dossier final que recoja todo el proceso seguido y las competencias que se han conocido sobre ellos mismos, así como los aspectos a mejorar. Para ello, una primera parte de la sesión irá destinada a comentar las reflexiones, impresiones y observaciones que los orientados hayan realizado a partir de los resultados y el análisis de los mismos generado por nosotras. Este paso previo podrá ayudarnos a concretar el dossier final, no considerándolo como una emisión de resultados tal cual, sino dotando este informe con una valoración tanto personal como profesional de los resultados.

La segunda parte de la sesión irá dirigida a elaborar el dossier final, incluyendo pues, las competencias adquiridas reflejadas por los instrumentos estandarizados, además de las que, por alguna razón, no han sido reflejadas en estos resultados pero sí se consideran adquiridas por los propios sujetos.

Es aquí donde se da por finalizada la última fase de este proceso de Balance de Competencias, la síntesis y, por tanto, el proceso en sí queda finalizado con la elaboración del dossier final.

Además, la fase de cristalización se considera también finalizada, ya que, contando con todo el proceso previo realizado, los orientados ya pueden ser conscientes de su propia identidad personal. Incluso podemos decir que ya poseen un autoconcepto profesional con muchos más datos que al comenzar el proceso de orientación, conociendo así sus posibilidades reales y las oportunidades que desde este punto pueden aparecer.

Consideramos pues, que toda la información que ahora tienen los orientados les servirá para poder tomar una decisión más acorde a sus posibilidades, además de que han podido conocer lo que deben potenciar, haciendo consciente así a ellos mismos de sus próximos pasos para la consecución de su objetivo final.

PROBLEMA 4: Análisis de los resultados obtenidos de María

María García-Montaner

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS: CompeTEA

INTERPRETACIÓN DE LAS ÁREAS

El área más desarrollada de María es la referida al Entorno. A partir de esta puntuación María destaca por sentirse comprometida e identificada co su empresa, por conocer el mercado en el que se desarrolla su tarea y por manejarse adecuadamente en el trato personal con el cliente. Sin embargo es posible que la interpretación que se detalla a continuación, basada en las puntuaciones de cada escala, matice alguna de estas características de tipo general.

Puntos fuertes

Se citan a continuación aquellas escalas en las que María destaca por encima de las demás personas y en las que muestra unos comportamientos cualitativamente muy desarrollados y de nivel muy alto. Estas competencias son:

• Visión y anticipación.
• Orientación al cliente. 

Puntos fuertes normativos

Se relacionan a continuación aquellas escalas en las que María destaca por encima de las demás personas, pero en las que no muestra comportamientos cualitativamente más desarrollados o de nivel más alto. Estas competencias son:

• Negociación.
• Iniciativa.
• Toma de decisiones.
• Conocimiento de la empresa.
• Identificación con la empresa.
• Dirección.
• Liderazgo.

Puntos débiles

Se mencionan a continuación aquellas escalas en las que María obtiene puntuaciones inferiores a las demás personas y en las que muestra unos comportamientos cualitativamente poco desarrollados y de nivel bajo. Estas competencias son:

• Trabajo en equipo.

Puntos débiles normativos

Se citan a continuación aquellas escalas en las que María obtiene puntuaciones inferiores a las demás personas, pero en las que muestra comportamientos con cierto grado de desarrollo o de nivel medio. Estas competencias son:

• Autocontrol y estabilidad emocional.
• Confianza/seguridad en sí mismo.
• Resistencia a la adversidad.
• Establecimiento de relaciones.
• Influencia.
• Orientación a resultados.
• Capacidad a análisis.
• Apertura.
• Planificación y organización.

INTERPRETACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Área Intrapersonal

El área intrapersonal se refiere al modo en el que la persona se relaciona consigo misma.

En este sentido, María se muestra más o menos igual de insegura, capaz y preocupada por la imagen que otros puedan tener sobre ella que los demás. Además se siente emocionalmente desbordada ante determinadas situaciones irritándose y desanimándose con facilidad y preocupándose por las contrariedades. Lo mismo ocurre con la resistencia a la adversidad, le cuesta más o menos igual que los demás reconocer sus errores y aceptar las críticas, lo que puede suponer que ante situaciones complicadas se muestre poco resolutiva.

Área Interpersonal

El área interpersonal se refiere al modo en el que la persona se relaciona con los que le rodean en el trabajo.

Cuando se comunica con los demás, María explica con precisión y fluidez las ideas y los elementos complejos y presenta de forma ordenada los elementos clave, contrastando la comprensión por parte del interlocutor o la audiencia. María presenta una puntuación normativa en establecimiento de relaciones e influencia, siendo capaz de establecer contacto con otras personas, para entender los estados de ánimo de los demás y para interpretar las situaciones sociales, así mismo posee ciertas habilidades dialécticas para causar efectos concretos en las opiniones de los demás.

Destaca en María la alta capacidad de negociación, teniendo facilidad para alcanzar acuerdos satisfactorios en un contexto de negociación, lo que implica saber escuchar, conciliar puntos de vista, ceder para ganar y comprender las necesidades de otras personas.

La puntuación más baja en esta área la presenta en el trabajo en equipo, por lo que se deduce que prefiere trabajar individualmente y confía menos que los demás en los resultados de los equipos de trabajo.

Área de Desarrollo de tareas

María presenta altas puntuaciones en iniciativa y toma de decisiones, emprendiendo acciones al margen de las funciones estrictamente establecidas y presenta más inquietud por mejorar la calidad, rentabilidad o eficacia de los resultados de una actividad que los demás, del mismo modo que asume la responsabilidad ante los problemas, tiene en cuenta los beneficios para la empresa y los riesgos sobre las consecuencias de una decisión.

En cuanto a orientación a resultados y capacidad de análisis presenta la misma puntuación normativa, describiendo a María como una persona capaz de trabajar en función de objetivos exigentes, gestionando recursos e identificando aspectos clave para la consecución de metas y capaz de identificar los problemas y evaluar las situaciones pero no de una forma tan analítica.

Área del Entorno

Esta área se refiere al modo en el que la persona se relaciona con las entidades y los agentes relacionados con su profesión y es, como se ha dicho anteriormente, uno de los aspectos más valorados en María.

La puntuación más alta la ha obtenido en orientación al cliente, fidelizando la relación e involucrándose en el negocio y en las necesidades del cliente, ofreciéndole soluciones más allá de lo previsto para satisfacer las expectativas creadas.

En cuanto al conocimiento de la empresa presenta una puntuación normativa alta, siendo capaz de entender el funcionamiento de la organización en sus principales elementos y atendiendo tanto a los elementos visibles y explícitos como a los más implícitos y personales.

También presenta una puntuación alta normativa en la identificación con la empresa, siendo capaz de cooperar y actuar de forma favorable a los objetivos de la compañía, comprometiéndose con sus principios y valores y colaborando con otros para alcanzar resultados.

La puntuación más baja que presenta en esta área es en cuanto a la apertura, siendo una puntuación normativa. María acepta las nuevas tareas en su área de actividad o especialidad y muestra interés en ampliar el contenido de sus funciones.

Área Gerencial

Esta área se refiere al modo en el que el examinado gestiona, dirige o lidera a otros.

María obtiene la puntuación más alta en esta área en la dirección, pudiendo gestionar y orientar el rendimiento de los colaboradores, facilitando los recursos y el apoyo necesarios y proponiendo acciones de mejora que contribuyan a la obtención de resultados.

Refiriéndonos al liderazgo, se concluye que María utiliza cierta influencia para mantener la motivación del equipo y guiarles en sus logros.

Obtiene la puntuación más baja en esta área en la planificación y organización,  siendo capaz de prever la secuencia de trabajo y distribuir las actividades y los recursos de acuerdo con las necesidades o prioridades previstas.

María García-Montaner

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS: PPG-IPG

Tras haberle pasado el test estandarizado PPG-IPG a María García Montaner hemos obtenido los siguientes resultados con respecto a las variables tratadas. Debemos aclarar que las características que aquí se definen son las que evidencia este test, pero puede que no se corresponda con la realidad del sujeto y no deben aceptarse categóricamente.

Comenzamos con el perfil de personalidad (PPG), que lo conforman las variables Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad y por último Autoestima como suma de las cuatro variables anteriores.

La puntuación que presenta la evaluada en la variable Ascendencia es de 40. Se trata de una puntuación tímidamente más cercana a las puntuaciones bajas, donde se encuentran los sujetos que juegan un papel más pasivo en el grupo, prefieren escuchar a hablar, tienen poca autoconfianza, dejan que otros tomen las decisiones y suelen depender de los consejos de los demás.

En cuanto a Responsabilidad muestra una puntuación de 37, es decir, se encuentra más cerca de los sujetos con puntuaciones bajas, donde se recogen las personas que no continúa en las tareas cuando deja de interesarle y tienden a eludir las responsabilidades.

En Estabilidad Emocional es donde presenta la puntuación más baja de todo el test, 17, por lo que podría reflejar un desajuste emocional.

La puntuación obtenida en Sociabilidad es 42. Se podría decir que es una puntuación media algo más próxima a las puntuaciones bajas que a las altas, por lo que se acerca mínimamente más a los sujetos que reflejan una restricción general en los contactos sociales.

Para finalizar la descripción del perfil de personalidad analizamos la Autoestima, que como dijimos anteriormente se obtiene la puntuación de la suma de las variables anteriores (ascendencia, responsabilidad, estabilidad emocional y sociabilidad) por lo que sería un resumen de lo anterior. María posee una puntuación más bien baja, 24. Puesto que esta variable ha sido diseñada para un uso clínico en selección de personal o en investigación, solo se definen en ella los casos extremos (puntuaciones inferiores a 20), o puntuaciones muy altas, de modo que no se obtienen datos significativos por no encontrarse el sujeto en ninguno de estos extremos.

Las próximas cuatro variables componen el Inventario de personalidad (IPG) y son: Cautela, Originalidad, Comprensión Y Vitalidad.

Comenzamos con la variable Cautela, en la que María ha obtenido una puntuación 33, una puntuación más próxima a puntuaciones bajas, donde se encuentran los sujetos impulsivos que suelen actuar a la aventura.

En la variable Originalidad  ha obtenido una puntuación 40. Podemos decir que se encuentra dentro de la media pero más próxima a las características de los sujetos con puntuaciones bajas, quienes  no se preocupan demasiado por adquirir conocimientos ni muestran interés en resolver problemas.

En cuanto a la Comprensión concluimos que el sujeto es crítico, a quien le irrita o molesta lo que hacen o hablan los demás, puesto que posee una puntuación baja, 17.

Para finalizar, ha obtenido una puntuación 67 en Vitalidad, acercándose a puntuaciones altas que definen a sujetos caracterizados por mostrar vigor y energía, gustarles actuar o trabajar con rapidez y, en consecuencia, hacer más cosas que los demás.

María García-Montaner

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS: Rejilla de constructos vocacionales y Test de Intereses Profesionales

Teniendo en cuenta las puntuaciones totales obtenidas en la técnica de rejilla de constructos personales,  presenciamos que el orden que más se adecua a sus criterios elegidos, en relación a las profesiones indicadas por María, es:

1.      Empresa propia al por mayor de moda infantil ( Puntación 43).

2.      Trabajo en departamento de diseños de moda infantil (Puntuación 34).

3.      Empresa propia: tienda al por menor de moda infantil (Puntuación 30).

4.      Trabajo en gestión de clientes en empresa al por mayor (ajena) (Puntuación 22).

5.      Dependienta de tienda de moda infantil (ajena); Trabajadora en empresa ajena al por mayor de moda infantil; y  Trabajo en gestión administrativa en empresa al por mayor (ajena) (Puntuación 21).

Por otro lado, si analizamos los datos obtenidos en el Test de Intereses Profesionales observamos que hay un interés destacado en los siguientes campos de actividad profesional:

1.      Diseño.

2.      Gestión.

3.      Logística.

En referencia a estos campos, las ocupaciones se muestran a través de un orden de mayor a menor afinidad con su perfil,  que es el siguiente:

1.      Director/a de imagen y decoración.

2.      Visual Merchandiser Moda.

3.      Facility Manager.

Si relacionamos estos datos con las puntuaciones obtenidas anteriormente en la rejilla de constructos personales, en lo que se refiere a los intereses profesionales; observamos una concordancia entre ellos, pero solo en referencia con los campos de actividad profesional. Sin embargo, esta concordancia no se establece con las ocupaciones; ya que las ocupaciones que más se relacionan, tanto con los resultados de la rejilla de constructos personales y los campos de actividad profesional del Test de Intereses Profesionales son: diseñador/a textil (posición 25), gestor/ de entidades no lucrativas (posición 17) y director/a de logística (posición 29).

Por tanto, vemos como el orden entre estas ocupaciones tiene grandes saltos según los resultados del Test de Intereses Profesionales y esto puede deberse a que esta clasificación es bastante aleatoria entre muchas profesiones, las cuales le dan un orden muy general y con poco sentido, pero si con relación a los campos de actividad profesional.

En consecuencia a estas conclusiones, hemos llegado al acuerdo con la orientada que tendremos preferencia por los datos obtenidos en la rejilla de constructos personales y del Test de Intereses Profesionales, pero haciendo los cambios de preferencia en las ocupaciones, que hemos citado anteriormente.